• Annons

Gamifiering och lärande – Talent Management Del 3

“Every single social and Gamification and learning – Talent Management Part 3global issue of our day is a business opportunity in disguise.”, skriver Peter Drucker. Att finna dessa möjligheter är avgörande för utvecklingen av företaget och kräver omvärldsbevakning och omvärldsanalys, kunskapshantering, operationell briljans och talent management. Likväl berör organisationens behov av briljans inte bara nya möjligheter, utan alla delar av företaget, vilket i grunden har att göra med att organisationen måste förlita sig på sina anställda och deras talang. Därav är träning av talang avgörande för organisationens framgångar.

Talent Managements historia

I en kortfattad historisk bakgrund kan tre utvecklingsstadier för talent management urskiljas för företagsorganisationer. Första stadiet: personalavdelningen, vars roll var att anställa människor och betala deras lön. Det var en företagsfunktion vid sidan av de andra som var vanlig fram till 1980-talet med andra ord under epoken med industrisamhällets löpande band och arbetsdelningsprinciper. Andra stadiet: Strategisk Human Resource Management introducerades under 1980-talet och utökade Personalavdelningens roll dramatiskt. Från att ha varit enheten som betalade lönen blev den nu en partner till de övriga avdelningarna i organisationen. Dess ansvarsområde var att rekrytera rätt människor, ge dem utbildning, ge support till resten av företaget, forma arbetsroller och organisationsstrukturer och fungera som en central punkt för kommunikation om anställdas hälsa och glädje etc.

ANNONS

Tredje stadiet: Talent Management

Runt millennieskiftet, samtidigt som det gamla industrisamhället tog sina sista andetag, togs de första stegen för det tredje stadiet. Fokus var nu kraftigt riktat mot know-how och färdigheter, vilket krävde omorganisation av Human Resource Management från internt partnerskap till full integration i organisationens dagliga arbete. Uppmärksamheten riktades nu mot performance management, att optimera genom att få rätt kompetens på rätt plats, kompetensutveckling, ledarskaputveckling och systemintegration. Detta betydde att rekrytera kompetens istället för att gå igenom högar av CV, träna talang, placera den på rätt plats i organisationen för bästa möjliga prestation för företaget. Teknologi i form av “mogna” Knowledge Management system och eLearning var den huvudsakliga drivkraften som gjorde denna nya organisationsmodell möjlig.

Talent Management och Gamifiering

I denna miljö spelar gamifiering en vital roll som den huvudsakliga källan till att forma rå talang till briljans enligt organisationens behov. Det finns i denna anda massvis med olika “spelplaner” för att träna talang. Den uppenbara är att anta en roll liknande den som den anställde tränar för, i vilken hon får hantera olika scenarier. Andra roller kan vara att placera fötterna i kunden skor och lära från detta perspektiv. Liksom sociala spel där anställda antar olika spel “personligheter” – t ex Undersökare, Utförare, ”Hackare” och så vidare. Spelet bör utgå från företagets aktuella verksamhet som Research, Problemlösning och Kundservice m.m.

Vid sidan av träning av talanger skapar den form av aktivt lärande även engagemang. Denna biprodukt är viktig då det är beräknat att 81 procent av alla anställda globalt inte känner sig engagerade i sitt arbete.

Författad av
LarsGöran Boström©

Bookmark the permalink.

Comments are closed